コンプライアンス・内部告発

　上司からパワーハラスメントを受けているが、内部告発すると信頼関係が壊れる恐れがある。

パワーハラスメントとは、上司や同僚から一方的に精神的または肉体的な負担を与えられることであり、仕事以外の行動による嫌がらせや命令の無理解、的外れな批判や中傷、職場での孤立、過度の仕事量や過重なストレスなどが含まれます。



社員がパワーハラスメントを受けた場合、内部告発をすることが法律上の権利であり、直ちに対応が必要です。しかしながら、内部告発は職場の信頼関係を損なう可能性があるため、注意を払う必要があります。以下では、労働法に基づく内部告発と信頼関係の改善について説明します。



内部告発の基本的な流れ



内部告発については、労働基準法に規定された「告発者保護制度」があります。この制度によって、社員が内部告発をした際には、反発や報復行為を含む不利益な取り扱いを受けないように保護されます。



内部告発の流れは以下のようになります。



1.社員が上司からのパワーハラスメントを被った場合、まずは直接本人に注意を促すことが望ましいです。しかし、上司と直接話をすることが困難な場合は、人事部や労働組合に相談することができます。



2.労働基準法では、内部告発を受けた人事部や労働組合は、適切な措置を講じる義務を負っています。具体的には、事実関係の調査や、パワーハラスメントを行った上司に対する指導や処分などの対応が含まれます。



3.内部告発をした社員は、業務上の不利益取扱いを受けた場合には、直ちに人事部や労働組合に連絡することができます。これにより、再度のパワーハラスメント防止や解決に取り組むことができます。



内部告発者保護の権利



内部告発者が受ける可能性がある不利益取扱いの例として、以下のものがあります。



・解雇、減給、降格、異動などの人事処分



・業務での不利益な取り扱い（仕事の配分の減少、業績評価の低下など）



・口頭や文書での苦言や批判、間接的な報復行為



内部告発者保護の対象となるのは、パワーハラスメントが行われた本人のほか、同僚や労働組合の代表者、被害に気づいた他の社員など、告発関連者全員です。告発には身分証の提示などの手続きが必要であり、必要に応じて弁護士に相談することも可能です。



信頼関係の改善



内部告発によって信頼関係に影響が出た場合でも、再建するために以下のようなステップを踏むことが望ましいです。



1.事実を事前に話す：内部告発に至る背景や原因を同僚や上司に伝えることで、真相を知ってもらい、信頼関係の回復につながります。



2.話し合いを行う：納得のいく形で内部告発を受け入れるために、職場のメンバー全員や第三者（労働組合や監査機関など）を交えて話し合いを行うと、解決策が見つかります。



3.再発防止策を実施する：問題が発生する原因を特定し、再発防止策を導入することで、社員が再び被害を被らないようにします。



まとめ



パワーハラスメントを受けた場合、内部告発をすることが大切ですが、信頼関係を損なわないように注意が必要です。内部告発者保護制度に基づき、社員を守りつつ、職場全体の健康な運営に取り組むことが求められます。また、信頼関係の回復には、話し合いや再発防止策の導入が必要であり、しっかりとしたコミュニケーションを図ることが大切です。