勤務規則・就業規則

就業規則が法令に照らして改正が必要であると考えており、労働組合による協議を希望している

日本において、雇用関係における労働者の権利擁護を目的とする法律は多数存在します。労働基準法はもちろん、労働組合法や労働安全衛生法、雇用対策法、母性保護法、介護休業法、働き方改革関連法など様々な法律があります。これらの法律が遵守されるためには、各企業が就業規則を定め、労働者に対して周知・徹底することが求められます。



ただし、就業規則は法令に照らして改正が必要になることもあります。労働者にもっと有利に働くように規定されている法律が改正により制定された場合、企業はそれに合致するように就業規則を改正しなければなりません。また、社会の変化に伴い、従業員の雇用条件や労働環境についての新たな規定が必要になることもあります。例えば、疲れを感じた社員が自由に休憩が取れるようにしたり、労働時間外にメールの返信を求めない規定を作り、ワークライフバランスの改善を図ることが求められています。



企業が就業規則の改正を行う場合、原則として労働組合との協議が法的義務となります。労働組合は、その労働者の最低限度の権利保護を確保し、労働者の福利厚生や労働環境改善などを求めることを目的として設立された組織です。労働組合が加入する職場においては、企業が就業規則の改正を行う際には、事前に労働組合に通知し、協議を行うことが求められます。



労働組合による協議は、法律で明確に定められています。例えば労働基準法第89条では、企業が就業規則を改正する場合、単一労働組合に通知し、最低でも14日間経過後に改正の意思を伝えることが求められています。さらに、労働組合側からの意見や要望を踏まえ、合意形成を図ることが求められています。労働組合側が合意しなかった場合、改正を強行することはできません。



また、労働組合法では、企業と労働組合との協約の締結や協議、ストライキなどについて規定されています。就業規則の改正に関する協議も、これらの法律に基づいて実施されることになります。



ただし、労働組合が存在しない場合や、従業員の数が少ない企業では、労働者からの意見を聞いた上で、就業規則の改正を行うこともできます。ただし、協議を行わないことにより、従業員に対して合意形成を図る機会が与えられないため、雇用条件や労働環境に対する不満が高まり、企業と従業員の間に対立が生じることがあるため、できる限り労働組合との協議を行うことが望ましいです。



以上、就業規則の改正に伴い、労働組合による協議が必要であることを法的観点から説明しました。企業が就業規則を改正する際には、関係法令を遵守し、適切な手続きがとられるよう注意することが求められます。また、労働組合との協議を通じて、組織全体の雇用条件や労働環境改善に向けた取り組みを行うことが、企業としての社会的責任を果たすことであります。