就業規則・人事労務

Aさんは、居酒屋チェーン店の店長として勤務しているが、新型コロナウイルスの影響で売上が落ちているため、一部スタッフを解雇することになった。しかし、解雇するスタッフが妊娠中であることが判明しており、解雇できるのかどうか不安である。人事労務上、どのような注意点があるのか法律相談したい。

Aさんが解雇をする際には、労働法などの法律が適用されます。そのため、解雇するスタッフが妊娠中である場合は、妊婦特別保護規定に基づいて解雇の可否が決定されます。



妊婦特別保護規定は、労働基準法の一部であり、妊娠中の女性に対する法的保護を定めています。妊娠中の女性は、解雇や雇い止めが禁止されているほか、業務の配慮なども求められています。



具体的には、妊娠中の女性に対しては、以下のような措置が求められています。



1. 解雇や雇い止めの禁止

妊娠中の女性に対しては、妊娠期間中および産前産後の一定期間について、解雇や雇い止めが禁止されています。解雇理由としては、妊娠が考慮されたもの以外は認められません。



例えば、売上が減少しているために、スタッフの一部を解雇する場合、妊娠中のスタッフを解雇することはできません。これは、妊娠が解雇の理由となっていないためです。



ただし、妊娠中の女性が正当な理由でやむを得ず解雇された場合は、解雇が無効であることがあります。例えば、経営状況が悪化し、会社が倒産する場合には、妊娠中の女性を含めたスタッフが解雇されるケースもあります。しかし、この場合でも、解雇の理由が妊娠に直接関係がない場合には、解雇が無効となることがあります。



2. 業務の配慮

妊娠中の女性に対しては、業務の配慮が求められます。具体的には、以下のような措置があります。



・仕事の軽減や休憩時間の増加

・有害物質や放射線の接触を減らすための措置

・妊娠中の症状や体調の変化に対する対応



これらの措置は、労働者の健康や安全を保つために必要なものです。具体的には、妊娠中の女性が持病を抱えていた場合には、それを考慮して業務内容を調整する必要があります。



3. 産前・産後休業

妊娠中の女性には、出産前後に休業を取る権利があります。具体的には、妊娠期間中の休業（つわり等の症状が重い場合には、早期に休暇を取ることも可能です）、出産前後の産前産後休業、育児休業が保障されています。



産前産後休業は、出産日前8週間から出産後8週間までの期間を指します。この期間については、厚生労働省に定められた週数が設けられています。妊娠中の女性が産前産後休業を取得する場合には、雇用主は特別な手続きを行う必要があります。



以上のように、職場で妊娠中の女性に対しては、法的に保護される措置が求められます。解雇をする場合には、妊婦特別保護規定に基づいて、解雇の可否を判断する必要があります。具体的には、妊娠が解雇の理由となっている場合には、解雇が禁止されるため、注意が必要です。その他の解雇理由の場合でも、女性の妊娠状況を十分考慮した上で、解雇を行うように心がけることが大切です。