労働災害・労災

労災認定を受けたが、その後長期間休職する必要がある状態になった。会社からは休職期間が長いため、解雇する旨の通知が届いた。解雇できるのか、またどのような手続きが必要か相談したい。

労災認定によって休職する必要が生じた場合において、雇用契約に基づく解雇に関する問題は非常に複雑です。労働法において解雇は正当事由がなければ行うことができません。しかし、労災事由による休職状態が長期間続く場合には、会社側から見ると正当な解雇事由が生じることがあります。この場合、労使間の摩擦が起こることもあります。



まず、労災認定とは労働者が業務中に負った災害または疾病が労働能力の低下等の後遺症を残して、長期にわたって治療を必要とするものであると判断された場合、その原因が労働災害や職業病であるとして、国民健康保険法に基づいて行われる手続きのことをいいます。労災認定された場合、事業主は労基法第73条により、労働者が回復するまで有給休暇を付与し、給与を支払ってください。



会社からの解雇通知が届いた場合には、雇用保険法に基づく失業手当の支給が可能となります。労働基準法第20条において、労働者が解雇された場合には、解雇の原因が正当であることが求められています。正当事由とは、大幅な業務縮小や経済的な理由、職務遂行上の問題等、雇用契約上の問題がある場合等を指します。労災事由による解雇にかかる問題は、解雇時期、解雇の目的、解雇の手続き、解雇理由等に関する問題があり、ここで詳しく見ていきます。



まず、解雇時期についてです。労働基準法においては、会社による解雇について、業務上の替えがきく期間中に、有効な理由がある場合に限って行うことができます。また、労働災害によって休職状態にある場合、労災保険法に基づいて、労働者が回復するまで労働契約を継続するようにすることが求められています。ただし、会社が正当な理由を有して、解雇の必要性がある場合には、解雇が可能となります。



次に解雇の目的についてです。解雇の目的は、基本的に労働者との契約を終了することによるトラブルを回避することが求められます。ただし、解雇事由が労災事由によるものであった場合、会社が解雇の必要性を主張する場合には、労働者を従前通りの職場に戻すことができる場合には、従前通りの職場に戻すよう求められます。これは、労働災害によって休職状態にある労働者に対して、明確かつ公正な処遇を行うことが求められるためです。



また、解雇の手続きについても、労働基準法に基づき、解雇するためには、一定の手続きを行う必要があることが求められます。この手続きは、従業員に解雇する意向を通知することから始まり、解雇する理由を提示すること、解雇の対象となる従業員には適切な解雇手当を支払うことが含まれます。特に、労災事由による解雇の場合、その解雇理由が明確化されていることが求められます。



最後に、解雇理由についてです。労働基準法において、解雇事由は明確化されたものでなければなりません。具体的には、会社側による故意または過失がある場合、解雇事由を持っていない場合、従前通りの仕事に復帰できる状態にない場合などが、解雇理由が生じる場合です。ただし、労災事由による解雇については、その解雇理由が明確に示され、理由に基づく処遇が行われることが求められます。



以上、労働災害による長期休職の場合における解雇について、解雇時期、解雇の目的、解雇の手続き、解雇理由等に関する問題を、法律的な観点から整理してみました。労働者と会社間の協議において、具体的な解決策については、弁護士に相談するなどして、法的なアドバイス等を受けることが推奨されます。