勤務規則・就業規則

勤務規則には年次有給休暇が付与される旨が明記されていますが、実際には使わせてもらえずにいるため蓄積していっています。これは違法ではありませんか？

問題にされていることは、勤務規則において、「年次有給休暇が付与される」と明記されているにも関わらず、実際には年次有給休暇を使わせてもらえずに蓄積するということです。



年次有給休暇とは、一定期間勤務した従業員に対して、法定に定められた日数に応じて付与される有給休暇のことです。この年次有給休暇は、労働基準法により法律で規定されており、労働者が働く権利を保有する一方で、労働者にも休暇や健康を維持するための権利が保障されています。



労働者が年次有給休暇を取得することは、労働者としての一定の権利があるとされています。そして、労働者が年次有給休暇を取得することで、疲労回復や健康維持ができ、さらにはストレスの解消や自己実現のための時間を確保することができるため、個人のライフスタイルや健康管理のためにも非常に重要なものとなっています。



そういった背景から、労働基準法は、年次有給休暇を取得できる期間や期限、期間中の一日当たりの休暇日数、休暇時期などを定め、サービス残業や長時間労働の防止などを図ることを目的に、具体的な規定を制定しています。



そういった背景から、年次有給休暇が付与されているにも関わらず、実際には使わせてもらえずに蓄積していっている場合には、違法と言える場合があります。



具体的には、年次有給休暇の取得に阻害されていることが、労働基準法上の違法行為に該当する可能性があります。例えば、雇用主が故意または過失により年次有給休暇を取得できない状況を作り出している場合や、年次有給休暇を取得させずに業務を命じた場合、さらには年次有給休暇を取得するような形で解雇した場合などが挙げられます。



しかし一方で、年次有給休暇の取得は労務管理の一環として行われるものであり、雇用主が柔軟に取得を認めている場合においては、必ずしも不当な取扱いとは言えません。例えば、年度内に使用しなかった年次有給休暇は、翌年以降に持ち越すことができる、または貯蓄型有給休暇制度を設け、勤続年数が長くなるごとに取得できる日数が増えるなど、雇用主によってその仕組みは異なるため、一概に違法であるとは言えません。



最近では、年次有給休暇が未取得のまま時間が経過した場合には、消滅することになるという判例が出ており（最高裁判例平成２３年７月６日判決）、未取得の有給休暇が問題となっている企業では、社員に積極的な有給休暇取得を呼びかける動きも見られます。



結論として、年次有給休暇を取得できない状況が継続されている場合には、違法行為として労働基準法に違反し、救済策として裁判所への申し立てや、労働基準監督署への申し立てなどを行うことができます。しかし、年次有給休暇が未制度化のままホワイトな企業において、有給休暇を取りたくても取得できない状況が続くことがあるため、社員の使命感や自主性を醸成することが大切であることも指摘されています。