勤務規則・就業規則

Gさんは、朝礼で上司にパワハラを受けました。就業規則には、パワハラは禁止されています。Gさんは、どのような手続きを取ることができますか。

このケースにおいて、Gさんがパワハラを受けたことは、就業規則で禁止されている不当な行為であると言えます。したがって、Gさんは法的に保護されており、法的措置を求めることができます。



まず、Gさんは労働基準法に基づいて、パワハラを行った上司に対して直接苦情を申し立てることができます。労働基準法156条では、「労働者は、パワーハラスメント等の迷惑行為等を受けた場合は、直ちに担当者に通報し、雇用主に報告することができる。」と規定されています。Gさんは、この規定に基づいて、会社の人事部などの担当者に直接話しをすることができます。



また、労働安全衛生法と健康増進法には、職場において心身に有害な環境にさらされた場合の処置等について規定されています。これらの法律に基づいて、Gさんは労働基準監督署に対して苦情を申し立てることもできます。労働基準監督署は、パワハラに関する調査を行い、必要に応じて違反者に対し行政処分を科すことができます。



また、弁護士を通じて、違反行為からGさんを守るために訴訟を提起することもできます。民法上の不法行為に基づく損害賠償請求や、雇用契約違反に基づく給与未払いの訴訟などが考えられます。



ただし、採用企業によっては、労働紛争を解決する手続きがある場合があります。その手続きに従って申し立てを行うことが、あらかじめ求められている場合もあります。そのため、まずは会社の就業規則や契約書などの書類を確認し、施行されている手続きに則って申し立てを行うことが重要です。



なお、パワハラによって受けた損害にもうけるために、Gさんは適宜証拠を収集することが必要です。パワハラを証明するためには、目撃者がいる場合や、電話やメールの記録がある場合などを利用することができます。



最後に、パワハラに関する態度や取り組みは、企業の社会的責任の一つでもあります。企業としてパワハラを防止するための教育や、被害者支援体制の整備などが求められます。Gさんの案件は、企業がパワハラに対処する上で、一つの貴重な機会となるかもしれません。